J U N I 2 0 2 3 · 7, 5 0 E U R O · D U P - M AG A Z I N . D E Gesamtauflage: 294.334 Exemplare UNTERNEHMER Plattform für Digitalisierung und Nachhaltigkeit 2 0 1 0 5 7 0 8 8 5 6 8 9 1 4 Wer bietet mehr? Mit diesen Tools und Tricks gewinnen Unternehmen Fachkräfte FIT FÜHREN Hollywoodstar Ralf Moeller rät Chefs zu veganer Ernährung GUT VERSICHERT Der Signal Iduna-Chef über die Zukunft der Versicherungen VISION 2030 So sehen Ministerinnen und Minister Deutschlands Zukunft

EDITORIAL GEGEN DEN MANGEL: WIE POLITIK UND WIRTSCHAFT ZUSAMMEN DAS FACHKRÄFTEPROBLEM LÖSEN KÖNNTEN LIEBE LESERIN, LIEBER LESER, allenthalben ist in Deutschland die Rede vom Fach­ kräftemangel. Man spürt ihn schon jetzt in vielen Be­ reichen. Er wird sich allerdings noch deutlich ver­ stärken, wenn die Generation der Babyboomer in den Ruhestand tritt. Zudem verändern langfristige, tiefgreifende Trans­ formationsprozesse den Wirtschaftsstandort Deutsch­ land. Gemeint sind die Digitalisierung, der demogra­ fische Wandel, notwendig werdende Anpassungen an den fortschreitenden Klimawandel und die Reduzie­ rung von CO₂­Emissionen mit dem Ziel, perspektivisch gar keine Treibhausgasemissionen durch Wirtschaftstä­ tigkeit mehr auszustoßen. VIELFÄLTIGE MASSNAHMEN NÖTIG Die Bundesregierung hat in ihrer Fachkräftestrategie vom Oktober 2022 betont, dass die Sicherung von Fachkräften zuvorderst eine Aufgabe der Unternehmen selbst sei. Das ist sicher richtig; die Politik kann auch bei diesem Thema nur unterstützend tätig sein. Aller­ dings gilt auch: Das Setzen richtiger politischer Rah­ menbedingungen ist hier besonders wichtig – und es ist schnell erforderlich. Was das konkret heißt? Die Politik muss besser werden bei der schulischen Bildung: 2021 haben 47.500 Jugendliche die Schule ohne Hauptschulab­ schluss verlassen. Die Politik muss die Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland unterstützen. Dafür müssen die Anforderungen für eine Arbeitserlaubnis in Deutschland gesenkt werden – zum Beispiel bei der Kenntnis der deutschen Sprache. Die englische Sprache sollte in bestimmten Berufen ausreichen. Und: Die Politik muss die Kinderbetreuung belastbar ganztägig garantieren, damit mehr Frauen in Vollzeit arbeiten. DIGITALER DENKEN Die Unternehmen ihrerseits müssen die Digitalisierung vorantreiben. IT­Anwendungen ermöglichen längst eine bessere Ausschöpfung des Potenzials von Fach­ kräften und erleichtern in vielen Fällen die tägliche Arbeit. Es ist ein ganzer Strauß von Maßnahmen, die erforderlich sind, um den Bedarf an Fach­ kräften für die deutsche Wirtschaft auch noch in Zukunft zu decken. Inspiration für das eigene Unternehmen finden Sie auch ab Seite 8. Also: Packen wir es an – jede und jeder an ihrer bezie­ hungsweise seiner Stelle! PS: Lesen Sie gern auch meinen Gast­ beitrag zum Thema Frauen und Nachfolge ab Seite 74. BRIGITTE ZYPRIES Herausgeberin des DUP UNTERNEHMER-Magazins - - - - - - - - - - - - - - - - - - Sie haben Lob, Kritik, Anregungen? Schreiben Sie an redaktion@DUP-magazin.de DUP UNTERNEHMER 03

Arbeitgeber der Zukunft Deutsches Innovationsinstitut für Nachhaltigkeit und Digitalisierung In Kooperation mit Gratis- Check [ Seite 29 ] Ist Ihr Unternehmen zukunftsfähig aufgestellt? Ist es attraktiv für junge Talente? Die DIND-Checks zeigen Ihnen, ob Sie ein „Arbeit geber der Zukunft“ sind oder „Top Service“ anbieten! 60 Prozesse optimieren: Digitale Lösungen haben das Poten- zial, die Pflege zu verbessern INVEST NOW! DAS FINANZ-SPEZIAL 64 Notizen aus dem Finanzdschungel: Honorarberater Dr. Nikolaus Braun rät bei der Geldanlage zu Gelassen- heit statt Gier 67 Anlagetipps für die Zinswende: Kolumne von FinTech-Expertin Christine Kiefer 69 Erträge und Absicherung: Anlegerinnen und Anleger können von Seitwärtsbewegungen auf dem Aktienmarkt profitieren KARRIERE & NACHFOLGE 70 Mehr Freiheit im Job: Viele Menschen wünschen sich mehr Eigenständigkeit für ihre berufliche Zukunft und sind dafür bereit, den Job zu wechseln 72 „Ich habe meine Passion zum Beruf gemacht“: Melanie Sigl hat unter dem Dach der Deutschen Vermögensberatung ihre berufliche Heimat gefunden 74 „Schauen Sie gezielt nach Frauen!“ Das fordert DUP UNTERNEHMER- Herausgeberin Brigitte Zypries Frauen und Nachfolge in ihrem Gastbeitrag zum Thema 76 Für mehr Sichtbarkeit: DUB.de unterstützt Sie bei der Suche nach geeigneten Kandidatin- nen und Kandidaten für die Unter- nehmensnachfolge 68 Finanz-Trends: Smart Farming, starke Frauen an der Spitze und Moat-ETFs 78 Erfolg mit System Die Franchisebörse von DUB.de mit aktuellen Top-Vakanzen INHALT Geschäftskunden, die vom Umweltbonus für Elektro- und Wasserstoffautos profitieren wollen, sollten nicht zu lange zögern [ Seite 85 ] AUTO & MOBILITÄT 82 Edel-Stromer für neue Elektro-Ära: Erste Ausfahrt mit dem neuen Lexus RZ 450e 85 Neue Förderrichtlinien für Elektroautos: Noch bis Ende August genießen Geschäftskunden den Umwelt- bonus Citytrip ins lebendige München: Schlachthofviertel und Werksviertel- Mitte entwickeln sich zu pulsierenden Quartieren [ Seite 88 ] OUT OF OFFICE 88 Münchens neue Trendviertel: In Bayerns Landeshauptstadt entsteht mehr Raum für Kreativität, Kultur und Vielfalt 90 Englischkurs in Kapstadt: Das Nützliche mit dem Angenehmen verbinden – bei einem Bildungs- urlaub in Südafrika 92 Zeit für Trends: Diese Looks bestimmen den Uhren- markt 95 News & Trends 96 Altes erhalten, Neues gestalten: Die Designplattform Stilwerk ist an ganz besonderen Orten zu Hause 98 DUP-Buchtipps & Impressum DUP UNTERNEHMER 05

FACHKRÄFTE FEHLEN ÜBERALL Der vor allem durch die Demografie bedingte Fachkräftemangel weitet sich für viele Unternehmen zu einem schweren Problem aus. Ideen und Lösungen ab Seite 08 „ALLE REGISTER ZIEHEN“ Bundesarbeitsminister Hubertus Heil erklärt, wie seine Fachkräftestrategie Potenziale für die Unternehmen heben soll. Ab Seite 10 SIEGEL SCHAFFEN VERTRAUEN Wie Firmen wertvolle Auszeichnungen geschickt für ihr Employer-Branding nutzen können. Ab Seite 24 MULTIMEDIA-STORY Mehr zu unserem Titelthema lesen und sehen Sie in unserer umfang- reichen Multimedia-Story. Mehr unter DUP-magazin.de/fachkraeftemangel 07 DUP UNTERNEHMER

Immer deutlicher wird: Das Problem des Fachkräfte- mangels hat fast alle Branchen und Regionen erreicht oder wird sie in naher Zukunft erreichen. Einer der Hauptgründe ist so simpel, wie er vorhersehbar war: der demografische Wandel. Denn immer mehr Ba- byboomer, also Menschen, die zwischen 1955 und 1969 geboren wurden, verabschieden sich aus der Erwerbstätigkeit. Frei gewordene Stellen können nicht nachbesetzt werden, weil es an gut ausgebil- detem Personal fehlt. Immer mehr Ausbildungs- plätze bleiben frei, weil schon allein durch die geburtenschwächeren Jahrgänge zahlenmäßig der Nachwuchs fehlt. ZU WENIG NACHWUCHS In Zahlen des Statistischen Bundesamtes (Destatis) heißt das: Heute ist jede zweite Person in Deutsch- land älter als 45 Jahre, jede fünfte Person älter als 66 Jahre. Die Anzahl der Personen im Alter ab 70 Jahren ist zwischen 1990 und 2021 von acht auf 13 Millionen gestiegen. Deutschland wird also immer älter? Nicht ganz. Denn die Bevölkerung ist gewach- sen und hat sich hierzulande im zurückliegenden Jahrzehnt durch mehr Zuwanderung und Geburten zumindest etwas „verjüngt“. Nur fehlt es den zuge- wanderten jungen Talenten meist an der nötigen Qua- lifikation, um die einheimischen Fachkräfte zu erset- zen, die nach und nach in Rente gehen. Hinzu kommt, dass in vielen Branchen die Auf- tragsbücher der Unternehmen gut bis sehr gut gefüllt sind. Was eigentlich ein Grund zum Jubeln ist, sorgt bei den Personalerinnen und Personalern in den Un- ternehmen für Kopfschmerzen. Denn der erhöhte Personalbedarf kann derzeit entweder gar nicht oder nur mit großem Aufwand gedeckt werden. Der Fach- kräftemangel beeinflusst damit die Produktivität und somit auch den wirtschaftlichen Erfolg eines Unter- nehmens direkt. Oder, wie es Bundesarbeitsminister Hubertus Heil ausdrückt: „Fachkräftesicherung ist Wohlstandssicherung“ (siehe Seite 10 und 11). AMPEL-REGIERUNG SCHAUT AUF KANADA Heil und seine Kabinettskollegen aus der Bundesre- gierung haben im Herbst 2022 eine Fachkräftestrate- gie ausgerufen, die zu Jahresbeginn im Deutschen Bundestag vorgestellt und diskutiert wurde. Im Fe- bruar startete die Ampel-Regierung aus SPD, Grünen und FDP mit der Anhörung der Vorlage für ein neues Fachkräfteeinwanderungsgesetz. Das Ziel: Qualifi- zierten Zuwanderinnen und Zuwanderern soll es in Zukunft wesentlich einfacher gemacht werden, nach Deutschland zu kommen. Als Vorbild gilt das Mus- tereinwanderungsland Kanada, das seit 1967 Aufent- halts- und Arbeitsgenehmigungen über ein Punkte- system regelt. Im März reiste Heil deshalb nach Ottawa und Toronto, um diesbezüglich von den Nordamerikanern zu lernen. Heil schaut aber nicht nur auf andere Länder, er will auch hierzulande nach Fachkräften suchen – und „stille Reserven“ heben. Dafür nimmt er Personen ohne Arbeit ins Visier, die zwar kurzfris- tig nicht für den Arbeitsmarkt verfügbar sind oder momentan nicht aktiv nach Arbeit suchen, sich aber trotzdem langfristig Arbeit wünschen. Laut den Ergebnissen eines aktuellen Mikrozensus, die De- statis im Januar veröffentlichte, gehörten 2021 in Deutschland gut 3,1 Millionen Nichterwerbsper- sonen im Alter von 15 bis 74 Jahren zu eben dieser „stillen Reserve“. Eine stattliche Zahl. Der Anteil der Frauen liegt mit 55,9 Prozent etwas über dem der Männer. Deshalb will Bundes- minister Heil zum Beispiel die Frauenerwerbstätig- keit steigern. Das allein wird aber nicht ausreichen. Denn 60 Prozent aller Personen in der „stillen Reser- ve“ hatten 2021 ein mittleres oder hohes Qualifika- tionsniveau, also mindestens eine abgeschlossene Berufsausbildung oder die Hoch- oder Fachhochschul- reife. Sie sollen durch bessere Betreuungsangebote für Kinder, mehr Aus- und Weiterbildung oder Inklusion auf den Arbeitsmarkt zurückkommen. Dafür sollen auch bestehende bürokratische Hürden aus dem Weg geräumt werden, doch die politischen Mühlen mahlen bekanntlich langsam. MEHR WETTBEWERB, HÖHERE LÖHNE Viele Unternehmen hoffen darauf, dass die Politik die- ses Mal schneller handelt, um die Mammutaufgabe zu lösen. Darauf verlassen wollen und können sie sich aber nicht. Sie fragen sich: Was hilft wirklich gegen den Per- sonalmangel in den Unternehmen? Was sind die besten Tools und Tricks? Und mit welchen Strategien können auch kleinere Firmen im Kampf um die besten Talente punkten? Professor Clemens Fuest, Präsident des ifo Instituts, schlägt mehr Wettbewerb um Arbeitskräfte und damit verbundene Verbesserungen von Löhnen und Arbeitsbedingungen vor. „Sie können aktuell zur Lösung des Fachkräftemangels beitragen“, erklärt er in einem Aufsatz mit Simon Jäger, dem CEO des In- stituts zur Zukunft der Arbeit. Denn höhere Löhne würden dazu führen, dass Arbeitskräfte vermehrt dort eingesetzt würden, wo sie produktiver seien. 09 DUP UNTERNEHMER

verbundenen Homeoffice-Pflicht wurde aber Unter- nehmen wie Beschäftigten vor Augen geführt, dass ohne digitale Tools und Lösungen heutzutage gar nichts mehr geht – sowohl in der Produktion als auch bei der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kolle- gen. Damit einher gehen zudem veränderte Ansprüche der Beschäftigten daran, wie und wo sie arbeiten wol- len. Bestimmten früher die Unternehmen die Kondi- tionen, zu denen sie ihr Personal einstellten, ist es jetzt meist umgekehrt. Jan-Philipp Waffenschmidt von Astriol Academics erklärt: „Unternehmen müssen begreifen, dass wir uns in einem Arbeitnehmermarkt befinden. Infolgedessen müssen Arbeitgeber proaktiv sein und attraktive Angebote, flexible Arbeitsmodelle und eine offene Unternehmenskultur schaffen, um Talente für sich zu gewinnen und langfristig zu binden“ (siehe Interview Seite 12). Laut Arbeitsmarktbarometer des Personaldienst- leisters ManpowerGroup planen deshalb bereits 41 Prozent der befragten Unternehmen, die Flexi- bilität am Arbeitsplatz zu fördern und hybrides Arbeiten oder Teilzeitangebote zu ermöglichen. „Unternehmen müssen flexible Lösungen finden, die den gesamten Talent-Lifecycle – von der Iden- tifikation und Anwerbung über die Weiterqualifi- zierung bis hin zur Bindung an das Unternehmen – berücksichtigen“, empfiehlt Iwona Janas, Country Managerin der ManpowerGroup Deutschland. sind, im Schnitt höher qualifiziert als andere Arbeits- … zum Thema Zuwanderung: lose. Wir haben alle möglichen Instrumente, um Un- „Wenn wir all diese inländischen Register gezogen ternehmen dabei zu unterstützen, inklusive Arbeits- haben, brauchen wir trotzdem zusätzlich qualifizier- plätze zu schaffen. Aber: Unternehmen, die dazu te Zuwanderung, um unsere Volkswirtschaft am Lau- verpflichtet sind und trotzdem nicht einstellen, müs- fen zu halten. Ich strebe an – und ich schließe auch sen sich daran beteiligen, dass andere Unternehmen die Union ein –, dass wir einen Konsens bekommen besser unterstützt werden.“ für qualifizierte Zuwanderung in Deutschland.“ … über das Renteneintrittsalter: … zur Anerkennung von Ausbildung: „Von den Menschen zwischen 60 und 64 Jahren haben „Wir werden dafür sorgen, dass Menschen, die eine vor 20 Jahren nur 20 Prozent gearbeitet. Heute sind es Ausbildung nach ihrem Heimatlandstandard und hier 61 Prozent. Aber wir müssen dafür sorgen, dass Men- einen Arbeitsvertrag haben, nach Deutschland kom- schen gesund bleiben können, dass sie qualifiziert sind, men können und die Berufsanerkennung auf deut- um auch tatsächlich das gesetzliche Renteneintrittsalter schem Boden während der Arbeit nachholen können, erreichen zu können. Wir brauchen keine Debatte über weil es für viele Leute, die eine berufliche Bildung Rente mit 70; denn das durchschnittliche Rentenein- haben, schier unmöglich ist, das Anerkennungs- trittsalter liegt heute bei 64. Wir müssen dafür sorgen, verfahren vom Ausland her zu betreiben.“ 3 2 0 2 r a u n a J . dass auch ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht zum alten Eisen gehören. Die haben Erfahrung. … zum Einwanderungsrecht: Die haben Kompetenzen. Die werden gebraucht.“ „Wir müssen dafür sorgen, dass wir mit einem mo- 0 2 m a s e g a t s e d n u B s e d m u n e l P m i l i e H s u t r e b u H n o v e d e R : e l l e u Q … zu Frauen: dernen Punktesystem ein modernes Einwanderungs- recht schaffen. Ich weiß, es geht nicht nur um das „Das größte inländische Potenzial ist die Frauener- Einwanderungsrecht. Wir müssen auch die Bürokra- werbsbeteiligung. Auch die ist in den letzten Jahren tie abbauen in diesem Bereich. Das betrifft die Visa— erfreulicherweise massiv gestiegen – aber leider nicht vergabe und die Teilnahme an Sprachkursen. Wir so sehr das Arbeitsvolumen. Da ist es doch oft so, müssen eines im Gedächtnis behalten: Es kommen dass Männer Vollzeit arbeiten und Frauen manchmal nicht nur Arbeitskräfte. Es kommen Menschen. Des- und ganz oft auch ungewollt Teilzeit. Deshalb ist das halb werden wir Integration mit anbieten und sie Thema ‚Vereinbarkeit von Beruf und Familie‘ – Stich- auch erwarten können, wenn wir das miteinander wort ‚Rechtsanspruch auf Ganztagsbetreuung an schaffen wollen. Wir dürfen qualifizierte Zuwande- Grundschulen‘ – ein ganz zentraler Punkt für ein selbst- rung nicht einfach bürokratisch hinnehmen. Wir müs- bestimmtes Leben für Männer und Frauen, aber eben sen sie wollen. Wir brauchen gemeinsam mit der auch für die Fachkräftesicherung in Deutschland.“ Wirtschaft eine Anwerbestrategie, damit das gelingt.“ DUP UNTERNEHMER 11

C U P R A F O R B U S I N E S S CUPRA BORN. 100 % ELEKTRISCH D E R E I N Z I G E M I T C U P R A E - B O O S T. REINE VERNUNFT WIRD DIE WELT NIE VERÄNDERN. DIE LEIDENSCHAFT SCHON. VERKÖRPERT IM CUPRA BORN. DEM EINZIGEN VOLLELEKTRISCHEN AUTO MIT CUPRA E-BOOST - SPONTAN ZUSCHALTBARER, RENNSPORTLICHER KRAFT. AUF 231 PS. DANACH. KEHRT NIEMAND MEHR INS GESTERN ZURÜCK. # U N S TO P PA B L E I M P U L S E Gilt für CUPRA Born, 170 kW (231 PS)/58 und 77 kWh; Stromverbrauch (kombiniert): 17,5–15,5 kWh/100 km; CO2-Emissionen (kombiniert): 0 g/km; Elektrische Reichweite: 375–552 km (WLTP-Werte).

„ERFOLGREICHES DIVERSITY-MARKETING BRAUCHT AUCH DIVERSE MARKETINGTEAMS.“ Punkt bei der erfolgreichen Zielgruppen-Ansprache. Eine besonders interessante Erkenntnis der Analyse: Rund 75 Prozent der Befragten haben nach eigenen Angaben erkannt, dass diese diversen Inhalte nur dann als authentisch an- gesehen werden, wenn sie von der gleichen Zielgruppe erstellt werden, die sie auch erreichen soll. Erfolgreiches diverses Marke- ting braucht also auch diverse Marketingteams. VIEL LOB FÜR ANTI-SEXISMUS-KAMPAGNE Wie ein Diversity-Marketing-Ansatz erfolgreich um- gesetzt wurde, zeigte der Gilette-Werbespot „The Best Man Can Be“ bereits im Jahr 2019. Der Clip setzte darauf, Stereotype und toxische Männlichkeit aufzu- zeigen, gleichzeitig sollte das Unternehmen Haltung zum Thema Antisexismus beziehen. Trotz eines Shit- storms nach der Kampagne, der zeigte, wie sehr die Verantwortlichen einen Nerv getroffen hatten, blieb Gilette hinsichtlich des Wertewandels standhaft und erntete auch viel Lob. Ein Negativbeispiel, wie man es nicht machen sollte, ist Barilla. Dem Pasta-Konzern gelang es schon im Jahr 2013, einen echten Negativ-Klassiker zu pro- duzieren. In einem Interview erklärte Guido Barilla, Vorstandsvorsitzender des Unternehmens: „I would never do a commercial with a homosexual family, not for lack of respect, but because we don’t agree with them.“ Der anschließende Shitstorm war heftig. Seit- dem versuchen die Italiener, mit Aktionen wie zum Beispiel Kooperationen mit lesbischen YouTuberinnen, den Schaden zu begrenzen. ERFOLGREICHES DIVERSITY-MARKETING IMPLEMENTIEREN Der größte Fehler ist, Diversität im Marketing zu ignorieren, denn unsere Gesellschaft und damit auch die Zielgruppen sind divers. Um nicht gleich im Social Washing zu enden, ist es wichtig, ausreichend vor- auszuplanen und eine Strategie zu entwickeln, welche die Unternehmenskultur widerspiegelt. Grundsätzlich muss ein solcher Schritt von ganz oben mitgetragen werden und sich als Kultur im Unternehmen wiederfin- den. Das heißt, die Geschäftsführung muss das wollen und vorleben. Zudem besteht einer der ersten Schritte darin, dass alle Mitarbeitenden über das Thema aufge- klärt werden. Ein zweiter sinnvoller Schritt wäre das Einsetzen eines Diversitätsbeauftragten, der intern die Bereiche voranbringt und dem Marketing bei Fragen beratend zur Seite steht. Nur wenn die Unternehmens- kultur divers ist, kann das Marketing diese Diversität in Kommunikation und Kampagnen glaubhaft nach innen und außen vermitteln. Wichtig ist ebenso ein diver- ses Marketingteam für authentische In- halte. Diverse Markenbotschaften und -kampagnen müssen kontinuierlich erfolgen – nicht nur einmal im Jahr, zum Beispiel zum Pride Month, in dem das Logo in Regenbogenfarben eingefärbt wird. Elementar ist zudem ein regelmäßiger Austausch mit den Kunden- gruppen, um herauszufinden, was deren Bedürfnisse sind und wie die eigenen Messages tatsächlich auch verstanden werden. Unternehmen können mit Diversity-Marketing nachhaltig erfolgreich sein, vorausgesetzt, es ist au- thentisch und basiert auf einer divers gestalteten Kul- tur. Zu guter Letzt fördert Diversity-Marketing auch ein realistisches Bild unserer Gesellschaft, indem es alle Gruppen und Minderheiten abbildet. Damit hat es eine immense Verantwortung, ein Miteinander in unserer Gesellschaft mitzugestalten. Um die Zukunft der Unternehmen und der Gesellschaft nachhaltig zu sichern, muss Diversität in Kommunikation und Wer- bung selbstverständlich werden. Mehr unter DUP-magazin.de/diversity-marketing 15 DUP UNTERNEHMER

DIGITALE ARBEITSWELT | TITELTHEMA NACHHALTIG GESUND ARBEITEN MOBILES ARBEITEN gewinnt zunehmend an Bedeutung. Die Krankenkasse Barmer hat untersucht, was das für die Gesundheit der Beschäftigten bedeutet. S tress und ständige Erreichbarkeit oder volle Flexibilität und Freiheit? Beschäftigte verbin- den verschiedene Gefühle mit mobilem Arbei- ten. Das gehört inzwischen in vielen Branchen wie selbstverständlich zum Berufsbild. Rund 60 Prozent der Beschäftigten arbeiten mobil. Die Co- ronapandemie hat die Digitalisierung der Arbeitswelt stark beschleunigt. Verglichen mit der Zeit vor der Pandemie wünschen sich Beschäftigte inzwischen wieder mehr Zeit im Büro. Dennoch möchten sie im Schnitt zwei bis zweieinhalb mobile Arbeitstage haben. Das geht aus der Studie „social health@work“ hervor. Darin hat die Krankenkasse Barmer gemeinsam mit der Universität St. Gallen untersucht, wie sich die Di- gitalisierung der Arbeitswelt auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirkt. Die Studie zeigt: Wer viel mobil arbeitet, nimmt beruflichen Stress eher mit nach Hause und kann we- niger gut abschalten. Rund die Hälfte der Beschäftig- ten ohne Führungsverantwortung kann in der Freizeit die Arbeit vergessen, unter Führungskräften gelingt das nur knapp 43 Prozent. Jene, die ihre Freizeit aktiv gestalten, haben jedoch auch bei mobiler Arbeit weni- ger Probleme abzuschalten. INKLUSION FÖRDERN Wer viel mobil arbeitet, sollte sich daher bewusst Ge- genpole in der Freizeit setzen, um Stress entgegenzu- wirken. In der aktuellen Befragungsrunde wird auch deutlich, dass sich nicht nur die Anforderungen an die Arbeitgebenden, sondern auch jene an den Arbeitsplatz in den eigenen vier Wänden verändern. Durch die re- gelmäßige mobile Arbeit wünschen sich Beschäftigte immer häufiger einen separaten Arbeitsplatz. Knapp die Hälfte aller Führungskräfte hat gute digitale Führungsfähigkeiten. Das ist ausbaufähig. Auch weil sich Beschäftigte von Führungskräften bes- ser wahrgenommen fühlen, wenn diese eine hohe di- gitale Führungsfähigkeit besitzen – und zwar unab- hängig davon, ob im selben Büro oder mobil gearbeitet wird. Außerdem werden immer mehr Auf- gaben in Unternehmen virtuell erledigt. „Hybride Arbeit verlangt nicht nach weniger, sondern nach mehr Führung! Virtuelle Führung ist zentral für die Ein- bindung mobil arbeitender Beschäftigter“, sagt Studi- enleiter Professor Stephan Böhm. Hier gilt es vor allem, ältere Beschäftigte mitzunehmen. Die 50- bis 59-Jäh- rigen machen bereits heute die größte Beschäftigungs- gruppe aus. Um ihr Arbeitsengagement auf einem hohen Niveau zu halten und Stress durch die Digita- lisierung zu vermeiden, braucht es altersinklusive hy- bride Arbeitsmodelle. Die Bedeutung von Inklusion im Team hat insge- samt an Bedeutung gewonnen. Schließlich fühlen sich die Befragten mit zunehmender mobiler Arbeit weniger im Team inkludiert. Gleichzeitig nimmt die mobile Arbeit zu, wenn sich Menschen weniger inkludiert fühlen. Unternehmen sollten daher bewusst gegensteu- ern, um das Zugehörigkeitsgefühl nicht zu gefährden. Auch digital sollte ein Zusammengehörigkeitsgefühl geschaffen und gefördert werden. Denn die Barmer- Studie zeigt zugleich: Beschäftigte, die sich sowohl im Privaten als auch im Team auf der Arbeit gut inkludiert fühlen, sind in hohem Maß arbeitsfähig und haben eine bessere mentale Gesundheit. Außerdem sind sie eher zufrieden mit ihrer Arbeit und schätzen ihre Arbeits- leistung am besten ein. Das gilt es zu fördern. Mehr unter barmer.de/social-health Work-Life-Balance: Wer häufig mobil arbeitet, nimmt beruflichen Stress eher mit nach Hause und sollte sich daher bewusst Gegenpole setzen 43 % der Führungs- kräfte können die Arbeit in ihrer Freizeit vergessen 49 % der Führungs- kräfte haben eine gute digitale Führungs- kompetenz DUP UNTERNEHMER 17

ausmachen. In etwas mehr als einem Jahrzehnt wird die Generation Z weltweit ein Drittel der Arbeitneh- menden stellen, zeigen Zahlen der Strategieberatung OC&C. Klar: Unternehmen müssen sich darauf ein- stellen, um ihre freien Stellen weiterhin besetzen zu können. Derzeit befinden sich noch vier Generationen auf dem Arbeitsmarkt, die entsprechend der gesellschaft- lichen Entwicklungen verschieden geprägt wurden. Da ist es programmiert, dass es zu Spannungen kom- men kann. Denn die jüngste Generation wünscht sich laut einer Umfrage der Beratung Deloitte neben einem attraktiven Gehalt eine ausgewogene Work-Life-Ba- lance, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie eine positive Unternehmenskultur. Die Lösung lautet: maßgeschneidertes Employer-Branding. Dabei kommt es darauf an, einerseits Bewerbe- rinnen und Bewerber anzulocken, andererseits gleich- zeitig Arbeitnehmende zu halten. Demnach beschränkt sich Employer-Branding nicht nur auf die Außenwir- kung. Auch bei ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann eine kluge Employer-Branding- Strategie wirksam sein. Durch sie entstehen positive Arbeitgeberbewertungen auf bekannten Plattformen, und es werden Empfehlungen ausgesprochen, die Ta- lente zu einer Bewerbung motivieren können. „Authentizität ist das A und O“ Ohne Employer-Branding geht heute nichts mehr. TikTok bietet großes Potenzial, um junge Talente zu erreichen. Wie das gelingen kann, erklärt Marcus Merheim von hooman Employer Marketing. DUP UNTERNEHMER-Magazin: Warum sollten Unter- mit einem Smartphone gedreht wurden, heute kaum nehmen soziale Medien für ihr Employer-Branding noch zu unterscheiden. Eine gute Ausleuchtung kann unbedingt berücksichtigen? allerdings einen deutlichen Unterschied machen. Wer- Marcus Merheim: Social Media ist für Unterneh- den diese Grundregeln beherzigt, können Unterneh- men eine großartige Möglichkeit, um mit potenziellen men auf TikTok auch kurzfristig durchstarten. Mitarbeitenden in Kontakt zu treten. Die verschiede- nen Plattformen erlauben es, die Arbeitgebermarke Welche Strategien können für das Brand-Building auf in einer großen Vielfalt an Formaten zu präsentieren TikTok verfolgt werden? und so nahbar zu machen. Authentizität ist dabei das Merheim: Wie bei allen sozialen Netzwerken soll- A und O. Arbeitgeber, die es schaffen, ehrliche Einbli- ten Unternehmen auch für TikTok eine überzeugende cke in das Innere des Unternehmens zu geben, ver- Content-Strategie entwickeln, die dem Kanal und der schaffen sich langfristig einen Wettbewerbsvorteil. Zielgruppe entspricht. Die Inhalte sind unterhaltend Sind Maßnahmen und Formate gut an die Zielgruppen und gleichzeitig informativ. Wobei der Entertainment- angepasst, führen sie mit hoher Wahrscheinlichkeit zu Faktor tendenziell überwiegt. Infotainment für junge Erfolgen. Es geht um eine Mischung aus Information Zielgruppen ist definitiv eine Strategie, die auf TikTok und Unterhaltung auf emotionaler Ebene. Texte, Bilder, funktioniert. Unternehmen setzen häufig eigene Mit- Videos, Slideshows, Podcasts – mit all diesen Forma- arbeitende ein. Auch „Take-over-Formate“, wie sie bei ten verfügen Arbeitgebende über einen reichhaltigen Instagram häufig zum Einsatz kommen, funktionieren Werkzeugkasten. bei TikTok. So kann beispielsweise jede Woche eine andere Person oder Abteilung den Kanal übernehmen Was ist wichtig, damit Unternehmen schnell Erfolge und eigene Akzente setzen. Auf diese Weise können auf TikTok verzeichnen können? verschiedene Fachbereiche des Unternehmens be- Merheim: Für den Anfang ist ratsam, sich anzusehen, leuchtet werden. Ganz nebenbei erhalten die Zuschau- was andere Unternehmen auf ihren Kanälen veröffent- enden Informationen über die Unternehmenskultur, lichen. Wie bei vielen Social Networks sind auch auf Ausstattung, Aufgaben oder das zukünftige Kollegium. TikTok Hashtags hilfreich. Eine Portion Selbstironie Strategisch betrachtet geht es stets um die Positio- schadet ebenfalls nicht. Bei der Qualität der Videos von nierung der Arbeitgebermarke. Im besten Fall spricht Arbeitgebenden auf der Plattform ist die Spannweite sich herum, dass ein Arbeitgebender auf TikTok gute groß. Aufgrund der technologischen Entwicklungen Videos macht, wodurch wiederum erneut potenzielle sind Aufnahmen mit Profi-Kameras von solchen, die Talente auf das Unternehmen aufmerksam werden. MARCUS MERHEIM ist Gründer von hooman Employer Marketing und seit mehr als elf Jahren im HR-Bereich tätig 19 DUP UNTERNEHMER

Unter Nachhaltigkeit verstehen wir, heute die Leistungsfähigkeit von morgen zu sichern. Nachhaltigkeit braucht gezielte Anstöße, damit sie langfristig wirkt. Wie bei einem Perpetuum mobile, das sich nach einem ersten Impuls von außen immer wieder selbst antreibt. Dieses ist zwar fiktiv, dient uns von der DZ BANK aber als Vorbild und Haltungsgrundlage. Wir denken in Kreisläufen und unterstützen unsere Kunden dabei, nachhaltige Veränderungen anzustoßen. Dabei haben wir immer die langfristigen Auswirkungen unseres Handelns im Blick. So sichern wir gemeinsam die Zukunft durch nachhaltige Leistungsfähigkeit. Erfahren Sie mehr über unsere Haltung unter: dzbank.de/haltung

und verfügen daher über vielfältige Soft Skills, durch die sie sich zu wertvollen Mitarbeitenden entwickeln konnten. INNOVATIVE STRATEGIEN ENTWICKELN Möchte ein Unternehmen Quereinsteigende einstellen, bieten sich verschiedene Strategien an, um Bewerbende anzulocken. „Eine sinnvolle Vorgehensweise ist es, bestimmte Quereinsteiger-Profile zu definieren und diese mittels gezielter Kommunikationsmaßnahmen anzusprechen. So können Firmen nach und nach ins Bewusstsein und die Wahrnehmung ihrer Zielgruppen gelangen. Dabei ist es hilfreich, bestimmte Vorteile eines Jobwechsels anzusprechen. Dazu zählen bei- spielsweise geregelte Arbeitszeiten, Homeoffice und eine hohe Jobsicherheit“, erklärt Athanas. Quereinsteigende sind inzwischen in vielen Ar- beitsumfeldern gern gesehen. Dieses Willkommensein kann strategisch aufbereitet werden. „Die Offenheit für Andersartigkeit ist nicht nur eine Chance für die Quereinsteiger, sondern bietet den Unternehmen ech- te Vielfalt für mehr Innovation“, so Reif. Demnach kann der Fachkräftemangel als Möglichkeit angesehen werden, die Arbeitsplatzbeschreibung zu reflektieren und die gewünschten Kompetenzen zukünftiger Ar- beitskräfte neu zu definieren. PROFILE ÜBERDENKEN Derzeit befindet sich der Arbeitsmarkt in einer Trans- formationsphase. Diese könnten Unternehmen nutzen, um die Profile ihrer Mitarbeitenden zu überdenken und gegebenenfalls anzupassen. Daraus können sich Chancen ergeben, welche die Firmen positiv beeinflus- sen können, auch wenn der Fachkräftemangel in vielen Branchen ein Problem darstellt. Veränderungen sind in nahezu jedem Berufszweig zu beobachten. Recruitingprozesse werden sich verändern müs- sen, um Arbeitsplätze besetzen zu können. Angefangen bei der Stellenausschreibung über die Auswahl der Gesprächspartner bis hin zur Einarbeitung. „Dabei dürfen wir akademische Leistun- gen nicht überbewer- ten, sondern müssen kommunikative, pro- blem- und lösungsorientierte Skills höher gewichten. Arbeitgeber sollten die Mitarbeitenden nach den glei- chen Kriterien auswählen, wie sie heute schon Leistung beurteilen“, sagt Reif. Recruiting: Quereinsteigende bringen oftmals Soft Skills mit, von denen Unternehmen profitieren können MEHR IN POTENZIALEN DENKEN Für die Auswahl der geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten müsse ebenfalls ein anderer Blickwin- kel eingenommen werden. „Im Recruiting sollte mit Blick auf Quereinsteiger darauf geachtet werden, dass mehr in Potenzialen gedacht wird als in vergan- genheitsorientierten Lebenslauf-Perspektiven“, sagt Athanas. Dem schließt sich Reif an: „Arbeitgeber müssen besser werden in der strukturellen Beurteilung von be- ruflicher Expertise und Erfahrung. Da- bei spielen Haltung, Attitüde, Integrität und Vertrauen eine größere Rolle als Abschlüsse, Noten, Biografie und Verweildauer.“ Nur so kann ein Wandel in der Arbeitswelt gelingen und offene Stellen können langfristig besetzt werden. „WENN ALLE GLEICH DENKEN UND ÄHNLICH HANDELN, WIE SOLL DA NEUES ENTSTEHEN?“ Marcus K. Reif MARCUS K. REIF ist freiberuflicher Personaler, Speaker und Blogger 23 DUP UNTERNEHMER